人事制度老化，是當前中國高校存在的共同弊端。主要體現在以下一些方面：招聘易淘汰難，上崗易下崗難，論資易破格難，考核無力，優劣同酬，缺乏吸引高級人才的磁性和人盡其才的機制。為了扭轉這一局面，學校選擇7個學院（系）開展全員聘任試點，文學院為其中之一。

記者近日了解到，經過幾個月的籌備，文學院的全員聘任制改革已進入正式簽約階段。這意味著，全院教師和職工手中的“鐵飯碗”被打破，取而代之的是充滿活力、動力和壓力的人事考核制度。

文學院的全員聘任制是如何實施的？記者專門采訪了文學院院長涂險峰教授。

記者：2003年北京大學曾轟轟烈烈地進行人事制度改革，當時校方寄予厚望，但結果是并沒有徹底執行，最終逐漸淡出了世人視野。在這樣的背景下，文學院推行改革，有沒有顧慮？

涂險峰：顧慮和風險肯定是有的。文學院近幾年發展勢頭良好，具有較好的實施全員聘任制的基礎和條件。我們決定不妨先行先試，探索新機制，釋放新動能，在選人機制上優化增量，在用人機制上盤活存量，挖掘潛力，激發活力。

記者：在高校推行全員聘任制初衷是好的，也是大勢所趨，但實施起來并沒有成熟的經驗可借鑒。文學院作為武大第一批試點單位，怎么應對這一困惑？

涂險峰：改革不可能一蹴而就。執行不了的方案沒有意義，會變成一紙空文，形同虛設。我們在制定方案前，確立了“三不”原則：

不瞎折騰。堅持問題導向，以人為本，按需設崗，在尊重現狀的基礎上，合理設置各級各類崗位，明確各類崗位最基本的職責和任務。

不急不躁。程序步步到位，過程公開透明。聘用方案經過了幾輪討論，保證所有教職工的意見都被聽取、吸納和反饋，經學院教授委員會審議和教代會通過后，報學校審批了再實施。

不走過場。堅持以提升核心競爭力為目的，實行合約管理。明確聘期、考核任務和獎懲措施，優化學術評價，同時給老師們一個相對寬松自由的選擇空間，讓他們既有約束感，又能自我激勵。

記者：給老師們一個相對自由的選擇空間，如何做到？

涂險峰：方案尊重教師個性，任務欄具有較大的選擇自由，教師可根據職稱高低和類型（教學、科研及并重型）等分級分類任務要求，根據自身特長、主攻方向和總體規劃，完成其中任意若干項即可。

方案把任務根據難易程度劃分為三級，每一級都涵蓋十余個選項，選項條目高度多樣化，較為全面地覆蓋了文學院教師從事的主要工作領域。同時，任務之間可以自由轉換，完成較高級別任務中的1項，相當于完成較低級別任務中的若干項。轉換公式是：任務一中的1項=任務二中的1.5項=任務三中的3項，任務二中的1項=任務三中的2項。

記者：任務“菜單”的確很豐富，很人性化。雖然績效考核是一件很嚴肅的事，但完成任務的過程像在吃自助餐，消減了大家的焦慮。

涂險峰：該方案體現了守元固本、激發潛能的指導思想，讓受聘教師有一定的壓力和動力，又不至過于焦慮甚至恐懼。要防止教師一味受外部指標驅趕，妨礙其對教育和學術事業的內在追求。

記者：獎勵機制和懲罰機制分別是怎么設置的？

涂險峰：講師三年一聘（與3+3模式接軌），副教授和教授四年一聘。考評等級分為優秀、合格、不合格。下一聘期的崗位津貼，優秀者增長10%，合格者全額發放，不合格者發放90%；下一聘期仍不合格者高職低聘或轉崗。

需要說明的是，全員聘任與推進核心競爭力的許多拔尖工程的制度設計不完全相同。它面對的是全體在崗教師，應該寬嚴適度，既有剛性要求，又有彈性選擇；既要向高標準看齊，又不可好高騖遠失去可操作性。要保證相應職稱級別和類型的教師經過努力大體可以完成指標，并在總體上激發潛能，增進學院的核心競爭力。

記者：在本校連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的教職工，學院怎么安排呢？

涂險峰：鼓勵參與全員聘任制，但不作硬性要求。若個人申請，學院可與其訂立聘用至退休的合同。考核不合格者，十年內不低聘，到法定退休年齡后不延聘，一方面起保護作用，一方面起督促作用。

（“改革進行時”專欄）

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