以行政命令式的“拉郎配”，靠老師交流的“削峰填谷”，并不是解決師資不均的根本之策。若真要實現教育均衡，加大教育投入是前提。

廣州中小學校之間老師或要流動了。廣州市教育局《關于促進廣州市義務教育師資均衡發展的實施意見》(征求意見稿)目前正在征求意見。《意見》要求，專任教師按照不低于本校專任教師總數5%的比例進行交流，骨干教師按照不低于10%的比例進行交流；校長在同一所學校連續任職10年的，原則上交流到其他學校任職……

全國各地治理“擇校風”、亂收費，推行小升初不考試，阻力重重，一個根本原因就是學校之間差距過大，而最大的差距就在于師資水平。針對“名師都在名校”、“名校越強，弱校越弱”的兩極分化格局，廣州此番選擇以教師校際間的交流為突破口，試圖打破教育資源不均，僅從出發點來說，當然值得肯定。

然而，對老師來說，從名校流動到差校，看起來很像是“人往低處走”，難免會有一些失落感和委屈感。那么交流到差校之后，這些名師會否產生抵觸情緒，進而只是應付教學？而且名師在這個學校教得好，換了一個學校未必能適應新環境，也可能會教不好；對學校來說，培養一名名師很不容易，誰也不愿意把好的老師交流出去，學校會否選擇能力差的老師去交流？中國教育科學研究院調研組一項調查顯示：72.7%的校長認為交流來的教師不是學校所需要的，40.36%的校長認為交流來的教師不好管理，36.18%的校長認為流動不利于教師隊伍穩定。這些疑問若不解決，教師交流恐難奏效。

因而，要想讓教師交流不流于形式，首先還需要用“高配”來解決老師的“低就”心理。征求意見稿也提出，普通學校、農村學校高級教師聘任職數上浮10%，吸引優質學校老師，年度考核為參與流動的教師預留一定的“優秀”指標，但這樣的獎勵顯然不夠吸引力。不妨參考其他地方的經驗，其一，在職稱評定、培訓晉升上向流動老師傾斜，提高其積極性；其二，政府拿出一定的投入，為流動老師設立交通、通訊等津貼，像日本設立了偏僻地區津貼、寒冷地區津貼、單身赴任津貼等，對流動教師進行補償。

當然，以這種行政命令式的“拉郎配”，靠老師交流的“削峰填谷”，并不是解決師資不均的根本之策。若真要實現教育均衡，加大教育投入是個前提，在此前提下，可以從以下幾個方面突破：首先，讓老師的薪酬均衡起來，不論在名校還是弱校，同一級別的老師掙的錢都差不多，不會有太大差別；其次，當前最需要縮小的是城鄉間的教育差距，必須加大對農村的教育投入，以免形成農村的教育“洼地”；最后，打通公辦學校和民辦學校的壁壘，民辦學校和公辦學校享有同樣的稅收優惠等政策，在職稱評定、科研項目申請、評先評優上一視同仁，不能讓民校一直備受歧視。

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