在各地的大學生就業招聘會上，女大學生的就業機會較之男性更為困難，一位大學生目不轉睛地看著各種招聘啟事。

看來，找到一份稱心如意的工作并不是一件容易的事兒。

企業聘用即將畢業的在校大學生，雙方簽訂勞動合同后，大學生在上班途中遇交通事故申請工傷，企業認為在校大學生不具備勞動者主體資格，勞動合同屬于無效…… 大學生就業已經日益成為一個備受社會各界關注的熱點問題。據有關部門統計，2007年我國495萬大學畢業生有100萬發生就業困難。 時下，2008年即將畢業的大學生正在求職過程中，甚至有的學生已找到了職業并與用人單位簽訂了勞動合同。此時他們在法律上具有雙重身份，既是在校大學生，又是企業員工。 在此期間，如果大學生與企業發生各種糾紛，法律上應如何界定他們的身份？今天刊載的案件通過法院的判決對這一問題作出了回答。 ——編輯手記

大量招聘信息為大學生提供了選擇空間。

就業前先看看法律怎么說。

招聘會人山人海。

行將畢業的大學生用學校發給學生的雙向選擇就業推薦表，與聘用的公司簽訂勞動合同后上班途中遭遇交通事故，大學生在申請工傷待遇的同時，要求公司按照法律規定繳納工傷保險和各種社會保障。公司以在校大學生不具備勞動者資格為由，宣稱勞動合同無效，遂引發了一場勞動合同效力糾紛。 2008年4月3日，江蘇省南通市中級人民法院對此案作出終審判決。學生與企業簽約 2006年2月，江蘇省海門市一家空調設備公司招聘一名辦公室文員。 即將從江蘇徐州某學院畢業的陳某得到招聘信息后，便持所在學院發給的《2006屆畢業生雙向選擇就業推薦表》前去招聘會上報名應聘。公司審核完陳某的求職材料、面試，遂約她幾天后到公司簽約。 2006年2月27日，陳某如約來到空調設備公司，雙方簽訂《勞動合同協議書》約定：陳某擔任職務為辦公室文員；合同期限為一年，從2006年2月27日至2007年2月27日止；其中試用期三個月，從2006年2月27日至2006年5月27日止；試用期月薪為500元；試用期滿后，按陳某技術水平、勞動態度、工作效益評定，根據評定的級別或職務確定月薪。 此時陳某尚未畢業屬在校生，正在撰寫畢業論文期間。合同訂立后，陳某便到公司上班，其間利用業余時間完成畢業論文。發生糾紛仲裁 2006年4月21日，陳某去公司上班途中遇交通事故，被送往醫院救治。 陳某在治療、休息期間，經學校同意以郵寄方式完成了畢業論文及答辯，于2006年7月1日拿到畢業證書。 2006年8月，傷愈后的陳某多次向公司交涉，認為雙方既然簽訂了勞動合同，其身份屬于公司員工，應該享受工傷待遇，但遭到公司拒絕。 2006年11月8日，陳某向海門市勞動部門提出認定勞動工傷申請。 公司得知陳某提出工傷申請后，也于同日向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，認為陳某在簽訂勞動合同時仍屬在校大學生，不符合就業條件，要求確認雙方的勞動合同無效。 陳某針對公司的仲裁申請，請求確認雙方勞動合同約定試用期為三個月、月薪500元的條款違法，要求其月薪按社會平均工資標準執行，同時要求公司為其辦理社會保險，繳納各種保險金。 2007年4月20日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：陳某在簽訂勞動合同時仍屬在校大學生，不符合就業條件，不具備建立勞動關系的主體資格，空調設備公司與陳某于2006年2月27日簽訂的《勞動合同協議書》無效。

雙方爭議焦點 2007年5月28日，陳某不服仲裁裁決，向海門市法院提起訴訟。 2007年6月19日,一審法院開庭審理此案。 原告陳某訴稱：我已年滿18周歲，具有就業的權利和行為能力，學校已經向其發放了就業雙向選擇推薦表，具有到社會上就業的資格。 推薦表中已載明了原告的情況，包括尚未正式畢業的事實，被告空調設備公司錄用時予以了審查，原告不存在隱瞞和欺詐行為，法律也沒有禁止在校大學生不得就業的規定。 勞動爭議仲裁委員會裁決認定原告不具備勞動主體資格不當，請求法院確認雙方簽訂的勞動合同有效。 被告空調設備公司辯稱：原告陳某在簽訂勞動合同時仍是在校大學生，不具有勞動關系的主體資格，陳某作為自然人不能同時擁有職工和學生兩種身份，所以雙方簽訂的勞動合同是無效的。 原告陳某要求確認勞動合同有效，其目的是因為發生交通事故后要求認定工傷和辦理勞動保險，而根據有關法律規定，勞動部門不可能為學生辦理勞動保險。 勞動爭議仲裁委員會的裁決正確，雙方簽訂的勞動合同無效,請求法院駁回原告的訴訟請求。一審判決 海門市法院認為雙方存在的爭議焦點是：原告陳某是否具備勞動主體資格，雙方簽訂的勞動合同協議是否有效。 法院認為：原告陳某已年滿18周歲，符合《勞動法》規定的就業年齡，其在校大學生的身份也非《勞動法》規定排除適用的對象。 原告陳某已取得學校頒發的《2006屆畢業生雙向選擇就業推薦表》，完全具備面向社會求職、就業的條件。被告公司在與原告陳某簽訂勞動合同時，對原告陳某的基本情況進行了審查和考核，對陳某2006年6月底方正式畢業的情況也完全知曉。在此基礎之上雙方就應聘、錄用達成一致意見而簽訂的勞動合同應是雙方真實意思的表示，不存在欺詐、隱瞞事實或威脅等情形，雙方簽訂的勞動合同也不違反法律、行政法規的有關規定。因此，該勞動合同應當有效，對雙方具有法律約束力。 原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”但本案原告陳某作為行將畢業的大學生，持《2006屆畢業生雙向選擇就業推薦表》實施應聘就業活動，并到被告公司工作，此情形不屬于利用業余時間勤工助學。因此，勞動爭議仲裁委員會據此認定原告不符合就業條件，繼而確認《勞動合同協議書》無效不當，應予糾正。 原告持《2006屆畢業生雙向選擇就業推薦表》與被告簽訂的《勞動合同協議書》不具備法定無效情形，原告陳某的訴訟請求法院予以支持。 2007年11月15日,海門市法院依照《勞動法》有關規定作出一審判決：確認原告陳某與被告空調設備有限公司于2006年2月27日簽訂的勞動合同有效。

終審判決 空調設備公司不服一審判決，向江蘇省南通市中級法院提起上訴。 2008年2月30日，南通市中級人民法院二審開庭審理本案。 空調設備公司訴稱：1.陳某在簽訂勞動合同時系在校大學生，其行為還需受所在學校的管理，完成學校交給的學習任務，與社會上的其他求職者存在差別，其并不具備勞動關系主體資格。2.勞動主管部門也就大學生在校期間，利用課余時間參加社會實踐的行為作出了相關認定，認為在校大學生并不是合格的勞動關系主體。一審法院判決認定勞動合同有效明顯不當，請求二審法院依法改判雙方簽訂的勞動合同無效。 陳某稱：認定一個大學生是否具備畢業生資格，是《高等教育法》賦予高等院校的職權，而非勞動爭議仲裁委員會的職權。學院發給《畢業生雙向選擇就業推薦表》，說明學校已依法確認我具備了畢業生資格，已不再是公司所說的在校大學生。而且,我國的法律法規也沒有禁止在校大學生不得就業。 法院另查明，空調設備公司系招錄辦公室文員，對應聘者的年齡、打字技能提出具體指標，但對學歷、年齡并無具體要求。 公司對陳某的身份有全面的了解，知曉其已完成學業，可以正常上班工作，但尚未畢業等情形，雙方當事人在訂立勞動合同過程中意思表示真實、明確，無欺詐、威脅等情形。案涉勞動合同約定的工作任務、勞動報酬等權利義務內容不違反法律法規，亦不存在顯失公平的情形。因此，比照我國勞動法律的規定，案涉勞動合同不存在無效情形，依法應為有效合同。 二審法院認為陳某具備訂立勞動合同的主體資格，其與空調設備公司所訂勞動合同依法有效。 2008年4月3日，南通市中級法院作出終審判決：駁回上訴，維持原判。 以案說法:實習、勤工助學和就業的區別 陳健全 法院認為本案爭議焦點有三：焦點一，陳某是否具備簽訂勞動合同的主體資格。 原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》規定：“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用《勞動法》。”并未將未畢業的大學生包括在內。陳某與公司訂立《勞動合同協議書》時，已年滿21周歲，具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。作為高等院校的學生，陳某雖尚未從學校畢業，但其亦為勞動力市場的自由勞動者，學生身份并不當然限制其作為普通勞動者加入勞動力團體。只有在教育管理部門及高校本身為履行教育管理職責，督促學生圓滿完成學業，明確禁止大學生在學習的同時與用人單位建立勞動關系的情況下，大學生才不得與用人單位訂立勞動合同，建立勞動關系。在教育管理部門及高校本身因學生已完成或基本完成學業，從而對學生已不作此要求時，大學生參與勞動關系應不受限制。本案陳某已基本完成學業，并持有學校為促進學生就業而發給的“畢業生雙向選擇就業推薦表”，其應聘求職的行為受到管理部門與高校本身的鼓勵，應認定為適格的勞動合同主體。 焦點二，原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》規定：“在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”該規定僅針對利用學習空閑時間打工補貼學費、生活費的在校學生，不僅包括大學生，也包括中學生。所涉情形僅指在校學生不以就業為目的，參加短期或不定期勞務工作以獲取一定勞務報酬的情況，這與本案情形迥然不同。本案中，陳某持就業推薦表應聘公司辦公室文員職位，就業目的明確，客觀上作出了與單位建立勞動關系的意思表示，并已實際訂立了勞動合同，其法律行為與大學生未完成學業時的勤工助學行為顯然非同一性質。大學生臨近畢業時確實有實習任務，但大學生實習是以學習為目的，到機關、企業、事業單位甚至是農村參加社會實踐，鞏固、補充課堂知識，沒有工資，甚至還要由學校或個人向實習單位交納實習費，不存在由實習生與單位簽訂勞動合同、明確崗位、報酬、福利待遇等情形。顯而易見，陳某的情形不屬于勤工助學或實習，應屬于就業行為。 焦點三，空調設備公司作為依法注冊登記的有限責任公司，具有當然的用工主體資格，而陳某具有勞動權利能力和勞動行為能力，亦已基本完成學業，不再受限于教育管理，相反卻是鼓勵就業的對象，其作為勞動合同主體身份適格。在招聘過程中，公司對陳某應聘的辦公室文員一職并無學歷方面要求，陳某尚未拿到畢業證書不影響合同生效，何況陳某已于2007年7月取得畢業證書。公司對陳某的身份有全面的了解，知曉其已完成學業、可以正常上班工作、但尚未畢業等情形，雙方當事人在訂立勞動合同過程中意思表示真實、明確，無欺詐、威脅等情形。案涉勞動合同約定的工作任務、勞動報酬等權利義務內容不違反法律法規，亦不存在顯失公平的情形。因此，比照我國勞動法律的規定，案涉勞動合同不存在無效情形，依法應為有效合同。

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